Teoria De Las Relaciones Humanas

Enfoque
El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacia en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.

El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:

· Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología del trabajo o psicología industrial, para la mayoría era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basada en esas características. Esta selección científica se basaba en pruebas. Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial eran la selección de personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga

· Adaptación del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.

No hay duda de lo valiosa que fue la contribución de la psicología industrial en le demostración de la limitaciones de los principios de administración adoptados por la teoría clásica. Además, las profundas modificaciones ocurridas en los panoramas social, económico, político y tecnológico contribuyeron con nuevas variables al estudio de la administración. Mientras que en los demás países el liberalismo económico típico del siglo XIX pasó, a partir de la Primera Guerra Mundial, a ser sustituido por una creciente injerencia del estado en la economía –con el surgimiento de algunos gobiernos totalitarios (en los cuales la teoría clásica encontraba un ambiente extremadamente favorable) –, en los Estados Unidos se reafirmaban y desarrollaban los principios democráticos. Además, con la Primera Guerra Mundial comienza el declive de Europa centro-occidental en el liderazgo del mundo, y el espectacular ascenso de los Estados Unidos como potencia mundial.

Teoría de las relaciones humanas (año 1932)
La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense.

En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

Principales Representantes

 Elton Mayo

El primero de los cuatro estudios principales de Mayo tuvo lugar durante 1923-1924, en una fábrica textil de Filadelfia. El problema que investigaba era la excesiva rotación de personal en un departamento donde el trabajo era particularmente monótono y extenuante. Al poco tiempo de habérseles asignado para trabajar allí, los trabajadores mostraban la tendencia a hundirse en un estado de abatimiento y desconsuelo y a la larga llegaban a tornarse irritables, sin razón aparente alguna, e impulsivamente renunciaban a su empleo. Antes de la llegada de Mayo, habían fracasado de modo rotundo numerosos intentos hechos por "ingenieros en eficiencia" para detener la ola de separaciones mediante distintos proyectos de pago de incentivos.

 Kurt Lewin

Kurt Lewin desarrolló y orientó los estudios sobre el llamado liderazgo democrático y actividades que se conocen actualmente como de "participación". Desgraciadamente y bajo la influencia de los problemas políticos que se ligaban a la Segunda Guerra Mundial, estos estudios tienen una clara connotación ideológica y por lo mismo fueron sustentados con pasión y divulgados profusamente (postulándose el liderazgo democrático como la panacea universal). Destacan en este planteamiento los estudios hechos por Lewin, Lippit y White, de la Universidad de Iowa, para investigar distintos tipos de liderazgo, y que se realizaron bajo la orientación de Kurt Lewin. Ellos constituyeron grupos con escolares de alrededor de 10 años de edad, los que asistían en forma voluntaria después de clases. De esta forma, participaron en un club destinado a hacer trabajos manuales (talla de madera, modelado, diseño de aviones de juguete, etc.)

 Douglas McGregor

McGregor basa su trabajo en una crítica hacia las teorías clásicas de la organización, y menciona que la posición de las diferentes teorías de la organización hasta su tiempo, no muestra la realidad a la que se enfrentan los administradores durante el ejercicio de sus funciones. La realidad que es tomada en cuenta por las teorías clásicas, es demasiado parcial y simplista

Fundamentos

Elton Mayo realizó estudios en la Planta Hawthorne, Western Electric Co., para
determinar la relación entre la intensidad en la iluminación y la eficiencia
en los obreros, luego se aplicó al estudio de la fatiga, accidentes en el
trabajo, rotación del personal, condiciones físicas sobre la productividad.
Su descubrimiento fue que independientemente de que la iluminación
aumentara o disminuyera, la productividad del grupo se elevaba, las


causas que originaban el aumento tampoco eran la variación en los
períodos de descanso, la reducción de las jornadas de trabajo y la
aplicación de variantes en el pago de incentivos.
Descubrió que la productividad se elevaba por los factores sociales,
como la moral de los trabajadores, satisfactores, interrelación entre los
miembros de trabajo, eficiencia de la administración (comportamiento
humano), motivación, asesoría, dirección y comunicación.

Principios

􀂃 La integración y el comportamiento social: los
niveles de producción dependen de la integración social,
el obrero no actúa aislado, sino como miembro de un
grupo social, de esta forma el trabajo es una actividad
grupal, el estudio mostró que la conducta del individuo
esta condicionada por normas o estándares sociales.
􀂃 Las recompensas y sanciones sociales: se comprobó
que los obreros que producían por encima o por debajo
de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y
respeto de sus compañeros.
􀂃 Los grupos informales: constituyen la organización
humana de la empresa, que muchas veces está en
contraposición a la organización formal establecida por la
dirección; ellos definen sus formas de recompensas o
sanciones, escala de valores, creencias y expectativas.
􀂃 El contenido del cargo: Mayo y sus colaboradores
observaron que la especialización en el trabajo no
garantizaba eficiencia y que los obreros cambiaban con
frecuencia de puesto para evitar la monotonía.
􀂃 Los aspectos emocionales: el estudio comprobó que
las relaciones humanas y la cooperación son claves para
evitar los conflictos y mantener los grupos primarios.

􀂃 El estilo de supervisión: los directivos deben estar en
capacidad de dar un trato digno a sus trabajadores,
comprender, saber comunicar, ser democráticos y
persuasivos, con la base que el hombre es un ser social.

Pruebas

LA TEORÍA X: el punto de vista tradicional sobre la dirección y el
control
1. Concepto del hombre: “el ser humano ordinario siente una
repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que
pueda”
(McGregor, 1996, p. 33)

2. “Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo, la mayor
parte de las personas tienen

que ser obligadas, controladas,
dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el
esfuerzo adecuado para la realización de los objetivos de la
organización”. (McGregor, 1996, p. 33). El regreso (entre 19571958) a la gerencia de mano dura observa el imperio de esta idea.

LA TEORÍA X: el punto de vista tradicional sobre la dirección y el
control
3. “El ser humano promedio prefiere que lo dirijan, quiere soslayar
responsabilidades, tiene relativamente poca ambición, y desea más
que nada su seguridad” (MacGregor, 1996, p. 34).

APORTES
El aporte que este enfoque humanista hizo a la administración se resume en:
Involucrar por primera vez al ser humano como elemento primordial en una organización.
Observar a la organización como un sistema social.
Proponer que la( productividad no es un problema de ingeniería, sino de relaciones de grupo.
Ser los pioneros en el estudio de la motivación, el liderazgo,( la comunicación y los grupos informales.

EJEMPLO:
En 1947 el estado crea a TELECOM, como una empresa única prestadora de

los servicios de telecomunicaciones y durante 43 años lo hizo en forma exclusiva, en 1990 el gobierno inicia la apertura del sector y expide la normatividad pertinente para que el servicio de telecomunicaciones sea prestado no solamente por el estado, sino también por otros operadores. En el 2003 Telecom fue liquidada por el gobierno y transformada en la nueva “Colombia Telecomunicaciones”, creada como una empresa Comercial e Industrial del Estado, organizada como una sociedad por acciones.
En abril del año 2006 el gobierno mediante el proceso de subasta vendió el 50% mas una acción, al Grupo Telefónica S.A. de España con lo cual cedió el control y gestión de la compañía, hoy se denomina “Telefónica Telecom” y su dirección quedó a cargo de la asamblea de accionistas y el equipo directivo de Telefónica S.A.

Limitaciones
Se han lanzado severas críticas contra la teoría de las relaciones humanas. Un breve resumen de las características de la escuela de las relaciones humanas nos ayudara a entender mejor las críticas que se plantean.
En las relaciones humanas la organización es un sistema social y el comportamiento que se vive es producto de sentimientos y actitudes. El enfoque de la teoría es a los pequeños grupos y en las cualidades humanas y emocionales de los empleados, sobre todo se da énfasis a la importancia de la seguridad personal y de las necesidades sociales de los trabajadores para alcanzar las metas organizacionales. Todo lo antes dicho genera empleados felices que tratan de producir más.
Entre las críticas debatidas mencionamos las más resaltantes:
Validez científica: las conclusiones no están sustentadas de modo correcto sino que se basan en una experimentación clínica, más que en experimentos controlados.
Miopía de enfoques: se otorga demasiada importancia a las relaciones interpersonales y a los grupos informales. Otro punto es que se hace énfasis en la motivación económica para controlar el comportamiento humano. Por último, la teoría de las relaciones humanas se centra en los obreros haciendo insuficiente los estudios.
Preocupación excesiva por la felicidad: la relación entre felicidad y productividad presenta una visión simplista de la naturaleza del hombre.
Sentido de participación mal entendido: Para muchos participar significaría seguir a la autoridad formal de ese modo lograrían metas en la organización.
Visión de la decisión del grupo: La investigación sobre la superioridad de la decisión del grupo es contradictoria y poco contundente, es decir, la teoría reafirma la superioridad sobre la decisión individual: el individuo no quiere perder su identidad o no quiere ser identificado solo por el grupo.
Generar conflictos: Consideraba al conflicto ruin y no como una fuerza creativa de la sociedad. El objetivo principal de la teoría era alcanzar la paz y la cooperación.
Contrario de individualismo: La disciplina al jefe de la organización es sustituida por la obediencia al grupo, que obliga al individuo a conformarse con las normas del grupo

Bibliografia
CHIAVENATO, Idalberto. Introducción a la teoría general de la
administración.
DA SILVA, Reinaldo O. Teorías de la Administración

Comentarios
con esta teoría se empieza a observar el lado humano de los trabajadores y se implantas normas de comportamiento.

esta teoría es aplicable en todos los roles de nuestra vida, ya que dia a dia estamos en contacto con muchas personas relacionándonos entre si.