Teoria De Las Relaciones Humanas

Enfoque
El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacia en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.

El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:

· Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología del trabajo o psicología industrial, para la mayoría era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basada en esas características. Esta selección científica se basaba en pruebas. Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial eran la selección de personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga

· Adaptación del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.

No hay duda de lo valiosa que fue la contribución de la psicología industrial en le demostración de la limitaciones de los principios de administración adoptados por la teoría clásica. Además, las profundas modificaciones ocurridas en los panoramas social, económico, político y tecnológico contribuyeron con nuevas variables al estudio de la administración. Mientras que en los demás países el liberalismo económico típico del siglo XIX pasó, a partir de la Primera Guerra Mundial, a ser sustituido por una creciente injerencia del estado en la economía –con el surgimiento de algunos gobiernos totalitarios (en los cuales la teoría clásica encontraba un ambiente extremadamente favorable) –, en los Estados Unidos se reafirmaban y desarrollaban los principios democráticos. Además, con la Primera Guerra Mundial comienza el declive de Europa centro-occidental en el liderazgo del mundo, y el espectacular ascenso de los Estados Unidos como potencia mundial.

Teoría de las relaciones humanas (año 1932)
La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense.

En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

Principales Representantes

 Elton Mayo

El primero de los cuatro estudios principales de Mayo tuvo lugar durante 1923-1924, en una fábrica textil de Filadelfia. El problema que investigaba era la excesiva rotación de personal en un departamento donde el trabajo era particularmente monótono y extenuante. Al poco tiempo de habérseles asignado para trabajar allí, los trabajadores mostraban la tendencia a hundirse en un estado de abatimiento y desconsuelo y a la larga llegaban a tornarse irritables, sin razón aparente alguna, e impulsivamente renunciaban a su empleo. Antes de la llegada de Mayo, habían fracasado de modo rotundo numerosos intentos hechos por "ingenieros en eficiencia" para detener la ola de separaciones mediante distintos proyectos de pago de incentivos.

 Kurt Lewin

Kurt Lewin desarrolló y orientó los estudios sobre el llamado liderazgo democrático y actividades que se conocen actualmente como de "participación". Desgraciadamente y bajo la influencia de los problemas políticos que se ligaban a la Segunda Guerra Mundial, estos estudios tienen una clara connotación ideológica y por lo mismo fueron sustentados con pasión y divulgados profusamente (postulándose el liderazgo democrático como la panacea universal). Destacan en este planteamiento los estudios hechos por Lewin, Lippit y White, de la Universidad de Iowa, para investigar distintos tipos de liderazgo, y que se realizaron bajo la orientación de Kurt Lewin. Ellos constituyeron grupos con escolares de alrededor de 10 años de edad, los que asistían en forma voluntaria después de clases. De esta forma, participaron en un club destinado a hacer trabajos manuales (talla de madera, modelado, diseño de aviones de juguete, etc.)

 Douglas McGregor

McGregor basa su trabajo en una crítica hacia las teorías clásicas de la organización, y menciona que la posición de las diferentes teorías de la organización hasta su tiempo, no muestra la realidad a la que se enfrentan los administradores durante el ejercicio de sus funciones. La realidad que es tomada en cuenta por las teorías clásicas, es demasiado parcial y simplista

Fundamentos

Elton Mayo realizó estudios en la Planta Hawthorne, Western Electric Co., para
determinar la relación entre la intensidad en la iluminación y la eficiencia
en los obreros, luego se aplicó al estudio de la fatiga, accidentes en el
trabajo, rotación del personal, condiciones físicas sobre la productividad.
Su descubrimiento fue que independientemente de que la iluminación
aumentara o disminuyera, la productividad del grupo se elevaba, las


causas que originaban el aumento tampoco eran la variación en los
períodos de descanso, la reducción de las jornadas de trabajo y la
aplicación de variantes en el pago de incentivos.
Descubrió que la productividad se elevaba por los factores sociales,
como la moral de los trabajadores, satisfactores, interrelación entre los
miembros de trabajo, eficiencia de la administración (comportamiento
humano), motivación, asesoría, dirección y comunicación.

Principios

􀂃 La integración y el comportamiento social: los
niveles de producción dependen de la integración social,
el obrero no actúa aislado, sino como miembro de un
grupo social, de esta forma el trabajo es una actividad
grupal, el estudio mostró que la conducta del individuo
esta condicionada por normas o estándares sociales.
􀂃 Las recompensas y sanciones sociales: se comprobó
que los obreros que producían por encima o por debajo
de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y
respeto de sus compañeros.
􀂃 Los grupos informales: constituyen la organización
humana de la empresa, que muchas veces está en
contraposición a la organización formal establecida por la
dirección; ellos definen sus formas de recompensas o
sanciones, escala de valores, creencias y expectativas.
􀂃 El contenido del cargo: Mayo y sus colaboradores
observaron que la especialización en el trabajo no
garantizaba eficiencia y que los obreros cambiaban con
frecuencia de puesto para evitar la monotonía.
􀂃 Los aspectos emocionales: el estudio comprobó que
las relaciones humanas y la cooperación son claves para
evitar los conflictos y mantener los grupos primarios.

􀂃 El estilo de supervisión: los directivos deben estar en
capacidad de dar un trato digno a sus trabajadores,
comprender, saber comunicar, ser democráticos y
persuasivos, con la base que el hombre es un ser social.

Pruebas

LA TEORÍA X: el punto de vista tradicional sobre la dirección y el
control
1. Concepto del hombre: “el ser humano ordinario siente una
repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que
pueda”
(McGregor, 1996, p. 33)

2. “Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo, la mayor
parte de las personas tienen

que ser obligadas, controladas,
dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el
esfuerzo adecuado para la realización de los objetivos de la
organización”. (McGregor, 1996, p. 33). El regreso (entre 19571958) a la gerencia de mano dura observa el imperio de esta idea.

LA TEORÍA X: el punto de vista tradicional sobre la dirección y el
control
3. “El ser humano promedio prefiere que lo dirijan, quiere soslayar
responsabilidades, tiene relativamente poca ambición, y desea más
que nada su seguridad” (MacGregor, 1996, p. 34).

APORTES
El aporte que este enfoque humanista hizo a la administración se resume en:
Involucrar por primera vez al ser humano como elemento primordial en una organización.
Observar a la organización como un sistema social.
Proponer que la( productividad no es un problema de ingeniería, sino de relaciones de grupo.
Ser los pioneros en el estudio de la motivación, el liderazgo,( la comunicación y los grupos informales.

EJEMPLO:
En 1947 el estado crea a TELECOM, como una empresa única prestadora de

los servicios de telecomunicaciones y durante 43 años lo hizo en forma exclusiva, en 1990 el gobierno inicia la apertura del sector y expide la normatividad pertinente para que el servicio de telecomunicaciones sea prestado no solamente por el estado, sino también por otros operadores. En el 2003 Telecom fue liquidada por el gobierno y transformada en la nueva “Colombia Telecomunicaciones”, creada como una empresa Comercial e Industrial del Estado, organizada como una sociedad por acciones.
En abril del año 2006 el gobierno mediante el proceso de subasta vendió el 50% mas una acción, al Grupo Telefónica S.A. de España con lo cual cedió el control y gestión de la compañía, hoy se denomina “Telefónica Telecom” y su dirección quedó a cargo de la asamblea de accionistas y el equipo directivo de Telefónica S.A.

Limitaciones
Se han lanzado severas críticas contra la teoría de las relaciones humanas. Un breve resumen de las características de la escuela de las relaciones humanas nos ayudara a entender mejor las críticas que se plantean.
En las relaciones humanas la organización es un sistema social y el comportamiento que se vive es producto de sentimientos y actitudes. El enfoque de la teoría es a los pequeños grupos y en las cualidades humanas y emocionales de los empleados, sobre todo se da énfasis a la importancia de la seguridad personal y de las necesidades sociales de los trabajadores para alcanzar las metas organizacionales. Todo lo antes dicho genera empleados felices que tratan de producir más.
Entre las críticas debatidas mencionamos las más resaltantes:
Validez científica: las conclusiones no están sustentadas de modo correcto sino que se basan en una experimentación clínica, más que en experimentos controlados.
Miopía de enfoques: se otorga demasiada importancia a las relaciones interpersonales y a los grupos informales. Otro punto es que se hace énfasis en la motivación económica para controlar el comportamiento humano. Por último, la teoría de las relaciones humanas se centra en los obreros haciendo insuficiente los estudios.
Preocupación excesiva por la felicidad: la relación entre felicidad y productividad presenta una visión simplista de la naturaleza del hombre.
Sentido de participación mal entendido: Para muchos participar significaría seguir a la autoridad formal de ese modo lograrían metas en la organización.
Visión de la decisión del grupo: La investigación sobre la superioridad de la decisión del grupo es contradictoria y poco contundente, es decir, la teoría reafirma la superioridad sobre la decisión individual: el individuo no quiere perder su identidad o no quiere ser identificado solo por el grupo.
Generar conflictos: Consideraba al conflicto ruin y no como una fuerza creativa de la sociedad. El objetivo principal de la teoría era alcanzar la paz y la cooperación.
Contrario de individualismo: La disciplina al jefe de la organización es sustituida por la obediencia al grupo, que obliga al individuo a conformarse con las normas del grupo

Bibliografia
CHIAVENATO, Idalberto. Introducción a la teoría general de la
administración.
DA SILVA, Reinaldo O. Teorías de la Administración

Comentarios
con esta teoría se empieza a observar el lado humano de los trabajadores y se implantas normas de comportamiento.

esta teoría es aplicable en todos los roles de nuestra vida, ya que dia a dia estamos en contacto con muchas personas relacionándonos entre si.

Teoría Cientifica

Enfoque

El enfoque típico de la escuela de la administración científica es el énfasis en las tareas. El nombre administración científica se debe al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración, con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables alos problemas de la administración son la observación y la medición. La escuela de la administración científica fue iniciada en el comienzo de este siglo por el ingeniero mecánico americano Frederick W. Taylor, considerado el fundador de la moderna TGA.

Teoría (Año 1911)
El panorama industrial en el inicio de este siglo tenía todas las características y elementos para poder inspirar una ciencia de la administración: una variedad inmensa de empresas, con tamaños altamente diferenciados, problemas de bajo rendimiento de la maquinaria utilizada, desperdicio, insatisfacción generalizada entre los operarios, competencia intensa pero con tendencias poco definidas, elevado volumen de pérdidas cuando las decisiones eran mal tomadas, etc. Inicialmente los autores clásicos pretendieron desarrollar una ciencia de la administración cuyos principios en sustitución a las leyes científicas, pudiesen ser aplicados para resolver los problemas de la organizacion

Representantes

Frederick Winslow Taylor

Nació el 20 de marzo de 1856 en Germantown, Pennsylvania, EE UU. Abogado egresado de la Escuela de Leyes de Harvard. Cursó estudios de hidráulica en Philadelphia y después trabaja en la Midvale Steel Company, donde co-desarrolló el sistema de Taylor-White. En la fábrica trabajó un sistema sobre la manera más eficiente de realizar tareas específicas. Observando de cerca los procedimientos de los trabajadores y midiendo la salida, desarrolló los métodos para maximizar cada operación así como para seleccionar al hombre adecuado para cada trabajo, mejorando ambas relaciones de trabajo y beneficios de la compañía. Ideó lo que él llamaba 'la dirección científica de la empresa'. Partió de la estricta idea de que para cada acción inserta en los ciclos de trabajo existía un 'camino óptimo'. Aunque tuvo grandes éxitos en la racionalización de los desarrollos laborales, sus logros provenían no precisamente por los principios de sus ideas sino por su persistencia metódica de estudiar los procesos de trabajo. Se dio cuenta de que no existe ni existirá nunca un procedimiento específico y que era mucha más adecuada la adaptación de las máquinas al hombre que el hombre a las máquinas. Dejó Midvale como ingeniero principal en 1890 y creó una compañía de consultoría en 1893. Es el más claro inspirador de la ingeniería de la eficacia del personal, conocida en todo el mundo como "Taylorism". También ideó máquinas y procesos que ayudarían a acelerar el trabajo. Promovió sus ideas en la ingeniería de la eficacia en principios de la gerencia científica (1911) y en varios otros libros. Frederick Taylor falleció el 15 de marzo de 1915.

Herry Rabinson Towne

(1844-1924)

Towne fue el mediador para alcanzar el reconocimiento de Taylor y sus métodos. Fue también un innovador por su propio derecho, especialmente en sus intentos por mejorar los sistemas de jornada por trabajo a destajo. Abogo por un intercambio de experiencias entre los gerentes de servicio de diferentes compañías bajo la dirección de la ASME presentando así los Datos sobre los que podría basarse una ciencia administrativa.

Herry Lawrence Gantt

(1861-1919)

Originario del sur de Maryland Estados unidos obtuvo titulo de ingeniero conoció a Tylor en 1887 en la Midvale Steel Co. y a partir de esa fecha se convirtió en fiel discípulo y colaborador, sin embargo, Gantt presto mas atención en crear un ambiente que le permita obtener mayor cooperación de sus trabajadores, al fijarles una tarea bien definida. Para tal efecto estableció un sistema de remuneración a los obreros a los que llamo primas y tareas de Gantt.

Así mismo desarrollo métodos de adiestramientos de obreros para formarlos profesionalmente, su aportación más relevante fue el desarrollo de técnicas graficas para planear y controlar las cuales en la actualidad lleva su nombre.

Frank Bunker Gilbren

(1868-1924)

Sus estudios y experimentos lo llevaron a identificar los 17 elementos básicos que se podrían aplicar en cualquier actividad para reducir movimientos. el llamo a estos elementos THERBLIGS denominación que utilizo por inversión de su apellido A cada elemento le asigno un símbolo y un color. Estos elementos eran

Buscar, Seleccionar, Trasporte vació, Trasporte de carga, Sostener, Dejar carga, Poner en posición, Colocación previa, Inspeccionar, Montar, Desmontar, Utilizar, Espera Inevitable, Espera evitable, Plan, Descanso

Desarrollo un esquema de proceso, diagramas de flujo que permite estudiar operaciones completas y no solo una actividad en especial, para la toma de decisiones al eliminar, reducir o combinar operaciones, mismas que se identifican como operación trasporte inspección, demoras y almacenaje.

Fundamentos de la Administración Científica

El principal propósito de la administración debiera consistir en asegurar el máximo de prosperidad al empleador, unido al máximo de prosperidad para c/ empleado.
Las palabras "máximo de prosperidad" son usadas, para significar grandes dividendos para la cía y, el desarrollo de c/ rama del negocio a su más alto grado de perfección, de manera que la prosperidad pueda ser permanente.
El máximo de prosperidad para c/ empleado significa salarios más altos de los que reciben y, el desarrollo de c/ hombre a su estado de máxima eficiencia, de manera que pueda efectuar, el trabajo más apropiado a su capacidad natural.
Los hombres consideran que los interese fundamentales de los empleados y los patrones son antagónicos. La administración científica se fundamenta en la convicción de que los verdaderos intereses de ambos son idénticos, que la prosperidad del patrón no puede existir a menos que vaya acompañada de la prosperidad para el empleado, y que es posible dar al obrero lo que más desea –altos salarios- y al patrón lo que más busca: mano de obra barata.
Cuando un hombre trabaja solo la mayor prosperidad puede existir cuando dicho individuo ha alcanzado su más alto grado de eficiencia; cuando rinde su mayor producción diaria.
La mayor prosperidad permanente para el obrero, unida a la mayor prosperidad para el patrón, solo pueden ser alcanzadas cuando el trabajo del establecimiento se hace con el menor gasto combinado de esfuerzo humano, de materia prima, etc. La mayor prosperidad solo puede existir como resultado de la mayor productividad de los hombres y de las máquinas del establecimiento, cuando c/ hombre y c/ máquina están rindiendo l mayor producción posible.
El propósito más importante de los obreros, como de los jefes de administración, debe ser la capacitación y desarrollo de las facultades de c/ individuo, de manera que pueda efectuar, al ritmo más rápido y con el máximo de eficiencia, el trabajo que mejor convenga a sus aptitudes naturales.

principios fundamentales

Estos nuevos deberes pueden ser clasificados en 4 grupos:
1. Desarrolla, para el elemento del trabajo del obrero, una ciencia que reemplaza los antiguos métodos empíricos.
2. Selecciona científicamente y luego instruye, enseña y forma al obrero, de acuerdo con sus propias posibilidades.
3. Coopera cordialmente con los obreros para que todo el trabajo sea hecho de acuerdo con los principios científicos que se aplican.
4. Distribuye el trabajo y la responsabilidad entre la administración y los obreros. La administración asume todo trabajo que exceda la capacidad de los obreros.

POSTULADOS (Administracion Cientifica TAYLOR)
Consiste en lograr la maxima prosperidad tanto para patronos como para obreros, por lo cual Taylor formulo una serie de recomendaciones con el fin de orientar la reorganizacion de las empresas, así:
• La industria para su funcionamiento satisfactorio debe proceder cientificamente, es decir deba aplicar los metodos racionales en sus operaciones y procesos.
• con base en los conocimientos de los metodos y tiempos necesarios, se puede formular un bune plan de direccion y racionalizacion del trabajo asi como aumentar la productividad de los obreros, midiendo constantemente sus laboraes y dandoles a conocer sus realizaciones para estimularlos
• Los salarios debe establecerse con base en un mejor funcionamiento de la empresa. Para ello es necesario la racionalizacion de los costos de produiccion e incremento de la productividad percápita, a traves de varios factores entre los cuales estan:
Minimo consumo del esfuerzo humano, de los recursos materiales y del capital a invertir.
Separacion entre el trabajo de planificacion y labor intelectual y la manual, quien esta operandouna maquina cortadora de piezas no puede estar pensando al mismo tiempo estratwegias empresariales.
El trabajo debe ser previamente programado ("Planeación")
La dirección, debe aplicar la teoria cientifica de la administración, en cuanto a la administración del recurso humano y a la modernización y simplificación de las operaciones y ténicas procedimentales.
Los capataces deben supervisar al numero adecuado de operarios, de tal manera que haya comunicación estrecha con cada uno y la maquinaria bajo su responsabilidad deb agruparse en un solo taller al alcance de quien la tiene que utilizar. Las labores deben someterse a una doble inspección para garantizar su calidad. ("Departamentalización")
Las relaciones con los trabajadores deben hacerse de manera cientifica, no por amistad y sentimientos únicamente. La responsabilidad de las labores debe distribuirse distinguiendo aquellas funciones que corresponden a quienes dirigen y las que corresponde a los obreros. ("Jerarquias"-"Control")
Los incentivos economicos, debe basarse en la cantidad y la calidad de las labores realizadas. Estas deben ser medibles para que se pueda pagar a cada obrero u operarios segun su contribución diaria a la producción total.

PRINCIPALES APORTACIONES DE FREDERICK TAYLORConocido como “padre del movimiento científico”, investigó de forma sistemática el trabajo del humano y aplico el estudio de las las operaciones fabriles, sobre todo en el área de producción, el método científico. Tales estudios los realizó a través de la observación de los métodos utilizados por los operarios, de tales observaciones obtuvo mejores procedimientos y formas de trabajar. También se percata de la universalidad de la administración.
Sintetizando, se puede decir que elaboró un método para estudiar los tiempos y movimientos del trabajo, base de sus principios de dirección operativa.

LIMITACIONES DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
Si bien los métodos de Taylor produjeron un notable aumento de la productividad y mejores sueldos en una serie de casos, los trabajadores y los sindicatos empezaron a oponerse a este enfoque, por temor al hecho de que trabajar más y a mayor velocidad agotaría el trabajo disponible y conduciría a los recortes de personal.
• Es mas, el sistema de Taylor significaba, claramente, que los tiempos eran esenciales. Sus críticos se oponían a las condiciones aceleradas que ejercían una presión desmedida en los empleados para que trabajaran cada vez a mayor velocidad. La importancia concedida a la productividad, y por extensión a la rentabilidad, hizo que algunos gerentes explotaran a trabajadores y clientes. En consecuencia, aumentó la cantidad de trabajadores que se sindicalizaron y que, con ello, reforzaran el patrón de suspicacia y desconfianza que ensombreció las relaciones obrero-patronales durante muchos decenios.

BIBLIOGRAFÍA
Agustín R. Ponce: Administración de Empresas. Editorial: Limusa Noriega.

Hapold Roonts – Heinz Weihrict. Administración. Editorial: novena edicion.

Comentarios

en esta teoría se trataba al trabajador como obrero y no podía presentarse para desempeñar cualquier trabajo como se hace hoy en día, sino que era evaluado cientificamente, capacitado y puesto en el lugar que mas le conviniera al empleador sin tener en cuenta el lado humano o intelectual.

Teoría Clasica

Enfoque

se basa en tres aspectos fundamentales: La división del trabajo, la aplicación de un proceso administrativo y la formulación de criterios técnicos que deben orientar la función administrativa.

Teoria (año 1916).

Fayol divide las operaciones de las empresas en:

• Administrativas o de gerencia: previsión, mando, organización, coordinación y control.

• Técnicas de producción: Fabricación, transformación de insumos.

• Comerciales: Compras, ventas, búsqueda de mercados.

• Financieras: Búsqueda y administración de capitales.

• Contabilidad: Registros de ingresos y egresos, inventarios, balances, estadísticas, precios.

• Seguridad: Protección de bienes y de personas.

La doctrina administrativa conocida con el nombre de Fayolismo. Enfocándose siempre en el gobierno de la empresa. Fue el creador de los principios generales de la administración.

Representantes

EL FAYOLISMO

Es la doctrina administrativa ideada por el ingeniero francés Henry Fayol, la cual recibe también los nombres de "Administración Positiva", "Enfoque Anatómico" y "Enfoque del Proceso Administrativo". Fayol fue el primero que desarrolló una teoría general de la administración, por lo que se le considera Padre de la Administración Moderna".

Su aporte principal fue el de escribir sobre problemas no estudiados por Taylor, ya que mientras Taylor concentra sus estudios en el taller o la fábrica, Fayol lo hace a nivel de la dirección, creando lo que algunos llaman una "Escuela de Jefes".

Tanto Taylor como Fayol proporcionaron a la administración moderna una serie de principios, pero los más relevantes no fueron los principios, sino los elementos de la administración creados por Fayol, como son:

- Prever.

- Organizar.

- Mandar.

- Coordinar.

- Controlar.

Esto así porque Fayol entendió que en estos cinco elementos se fundamenta la verdadera tarea de administrar. Esto ha servido de base para estructurar lo que hoy se conoce como proceso administrativo.

Es decir, que Fayol fue el primero que estructuró dicho proceso; de ahí que se le considera como el fundador de la escuela de proceso administrativo.

Estos elementos nos permiten darles forma, de manera consciente y constante, a las organizaciones. Todas las organizaciones cuentan con personas que tienen el encargo de servirles para alcanzar sus metas. A estas personas se les llaman gerentes.

Si bien es cierto que el gerente puede servir mejor a su organización para establecer y alcanzar metas, no es menos ciertos de que el país por sí solo no puede realizar todas las tareas, es aquí donde intervienen los elementos fundamentales de la administración.

En la administración ya no se utiliza el término de mandar, debido a que el mismo ha sido reemplazado por el término de delegar. Este no es más que el acto mediante el cual se le asigna a un subordinado la autoridad formal y la responsabilidad para que realice actividades específicas.

Son muchos los administradores que no saben distinguir estos dos conceptos, esto trae como consecuencia que la empresa presente en un momento dado un gran vacío profesional debido a que muchas veces quieren mandar a profesionales capacitados, en vez de delegar las tareas; los profesionales se sienten menospreciados y no ejercen su tarea como deben.

Para medir la capacidad de administrar es bueno tomar los siguientes parámetros:

a) Los gerentes que resuelven el problema o toman la decisión ellos mismos, usando la información que tienen o su disposición en ese momento.

b) Los gerentes que comparten el problema con los subordinados, en grupo, donde los gerentes y subordinados se juntan y en conjunto generan y evalúan las alternativas y tratan de llegar a un consenso para la solución de un problema determinado.

En el primer caso vemos a un gerente todo poderoso, que piensa sólo “me basta tener información documentada y no contacto con las personas para solucionar los problemas”. Este tipo de gerente, por suerte está en extinción debido a que a lo largo del tiempo hizo que muchas empresas terminaran su vida de actividad productiva en corto tiempo; ellos pensaban en tener la respuesta a todo, y solucionar todos los problemas, dominaban el concepto de mandar y desconocían por completo el término de delegar.

En el segundo caso vemos al gerente moderno, que entendió que no sólo con documentación fría pueden solucionar sus problemas, sino que necesitan tener contacto con las personas encargadas de suministrarles esas documentaciones, para así discutir con ellos y ver si los mismos tienen alguna idea que les pueda servir para solucionar un problema.

Muchas veces estos subordinados no son escuchados y tienen ideas interesantes que aportar, pero no son escuchadas.

Dicho todo esto podemos resumir que la administración se fundamenta en la buena aplicación que el gerente emplea en ella.

Principales aportaciones y limitaciones

Aportaciones:

• Universalidad de la Administración:

Demuestra que es una actividad común a todas las organizaciones: Hogar, empresa, gobierno, indicando que siempre que haya una organización cualquiera que sea su tipo debe de existir administración.

Áreas funcionales:

Para Fayol, deben de existir seis áreas funcionales dentro de la empresa:

1. Técnica: Se encarga de la producción

2. Comercial: Se encarga de la compraventa

3. Financiera: Se encarga del uso del capital

4. Contable: Se encarga de inventarios, balances y costos

5. Seguridad: Se encarga de proteger los bienes de la empresa y del empleado

6. Administrativa: Se encarga de utilizar adecuadamente los recursos.

 Modelo del proceso administrativo:

Para Fayol, deben de existir dentro de la empresa ciertas etapas para poder desarrollar cualquier tipo de trabajo, dentro de ellas encontramos:

Prever: es formular el programa de acción , el plan es el resultado, la conducta a desarrollar, las etapas a cumplir y los medios a utilizar; al haber programa de acción, la necesidad de que exista unidad de programa, de que exista continuidad, que posee suficiente elasticidad para adecuarse de ser necesario a hechos imprevistos y que posea la suficiente precisión.

Organizar: es dotar a la organización del cuerpo social e instrumental. El órgano más desarrollado de la empresa será sin duda el de la función profesional de la empresa

 Ej.: los accionistas, la dirección General, el Estado Mayor, etc.

Mandar: Consiste en hacer funcionar el cuerpo social. Establece al jefe la exigencia de: conocer al personal que depende directamente, eliminar a los incapaces, conocer convenios y nomás, dar buen ejemplo de sus actos, realizar inspección al cuerpo social, realizar conferencias y labrar actas de ellas, no dejar absorber por detalles, desarrollar la unión.

Coordinar: es lograr armonía entre los actos. Son síntomas de buena coordinación: servicios de acuerdo unos con otros; cada uno se entera de los actos internos que lo afectan, el programa de acción de adecua a las circunstancias. Resultan ser excelente medios de coordinación las conferencias entre jefes y subordinado entre todas las líneas ascendentes de la organización.

Controlar: es verificar que actos se realizan conforme al programa y a las órdenes impartidas. Se aplica a las personas, las cosas, y los actos. Señala faltas y errores para ser corregidos y evitar su repetición. Para que sea útil debe aplicarse las sanciones y las correcciones en tiempo oportuno. Si no sucede Gobernar es asegurar la marcha de las seis funciones y conducir la empresa hacia el fin progreso.

Principios administrativos:

Podemos destacar los principios generales de Administración; se trata de un conjunto de condiciones o reglas para asegurar el buen funcionamiento del cuerpo social:

1. División de trabajo: Es el principio de la especialización en la utilización de la mano de obra. La división del trabajo se establece para producir mas y mejor aprovechando que la repetición de una misma tarea de el hombre: habilidad, seguridad y precisión. Con la especialización que es su consecuencia surge la división de poderes.

2. Autoridad Responsabilidad: ambas están íntimamente relacionadas. La autoridad es una combinación de autoridad formal y autoridad personal. Una y otra deben estar balanceadas. Una es codiciada y la otra temida.

3. Disciplina: es el respeto por convenciones, acuerdos destinadas a crear obediencia. Para que exista disciplina es necesario existan buenos jefes, acuerdos claros y justos; su falta provoca caos administrativo.

4. Unidad de mando: los agentes al ejecutar un acto debe recibir ordenes únicamente de un solo jefe. Las organizaciones no se adaptan a la dualidad de mando. Existen muchas razones que invitan a utilizarla como son: el deseo de ganar tiempo. A pesar de ello los agentes cuando reciben órdenes contradictorias se acogen a aquélla que mejor interpretan y no la que mejor viene a la organización; surgen las distintas jerarquía de los emisores de las órdenes contrapuestas; intentan sobrevivir la crisis más que actuar para la empresa. Todo esto lleva a defender el principio de unidad propuesto.

5. Unidad de dirección: un solo jefe y un solo programa de acción para un conjunto de operaciones que tienen un mismo fin.

6. Subordinación del interés particular al interés general: las debilidades, el egoísmo y la ambición suelen hacer perder de vista el interés general. Los medios para realizar la conciliación entre estos intereses son:

•  la firmeza y el buen ejemplo de los jefes.

•  convenios equitativos.

•  atenta vigilancia.

Convenios implica reglas de juego, reglamentos, cultura organizacional.

7. Remuneración al personal: el precio por los servicios prestados debe ser equitativo y satisfacer a ambas partes. Depende de las circunstancias externas del ambiente, del valor de los agentes y del modo de retribución adoptado.

Los modos utilizados son: el jornal, por tarea, por pieza.

Así el pago por tiempo no reconoce el avance del trabajo, el pago por pieza desconoce la calidad, el pago por trabajo suele ser difícil en tareas grupales.

8. Centralización: las sensaciones convergen hacia el cerebro que dirige y establece las órdenes para todas las partes del organismo. Se trata de establecerla pero con el límite favorable a la empresa.

9. Jerarquía o cadena escalar: la vía jerárquica es la serie de jefes desde la autoridad superior hasta el nivel operativo. El planteo está vinculado con una línea de mando y es malo que el funcionario se desvíe de ella, salvo que: se tenga autorización, se comunique lo acordado y que el superior lo comparta.

10. Orden: un lugar para cada persona y cada persona en su lugar. En cuestión de materiales se trata de evita las pérdidas de materiales y de tiempo. En cuestión de orden social implica el hombre adecuado para la tarea adecuada.

11. Equidad: significa una mezcal de lealtad , justicia y benevolencia. Muchas veces el jefe debe llenar los vacíos que los convenios y reglas dejan.

12. Estabilidad del personal: en general en las empresas prósperas el personal es estable. Un jefe de alta categoría es muy caro. La gerencia debe lograr establecer sistemas que retengan al personal.

13. Iniciativa: es la capacidad de concebir y ejecutar cosas. Requiere mucho tacto incentivar la iniciativa en el marco del respeto a la autoridad y disciplina. La descentralización de autoridad facilita la iniciativa.

14. Espíritu de equipo: se debe evitar dividir al personal y abusar de las comunicaciones escritas. Las comunicaciones verbales aseguran armonía, claridad y rapidez.

•Perfil del administrador:

El buen administrador debe tener ciertas cualidades en las que se destacan: cualidades físicas, salud, destreza; cualidades intelectuales, comprender, aprender, discernir; cualidades morales, energía, firmeza, coraje, decisión, tacto, dignidad, cultura general, conocimientos varios.

•Importancia de la administración

Fayol determina que cualquier actividad que se desempeñe debe tener como base a la administración por lo que en sus estudios administrativos propone que deben de ser dados desde la primaria.

Limitaciones:

Fayol fue un autor destacado de su época, sus aportaciones se reconocieron tiempo después y actualmente todas las empresas trabajan bajo ellas, por lo que no se puede concebir una empresa sin un proceso y una división de funciones o que no trabaje bajo los principios administrativos, etcétera.

Una de sus limitaciones fue que usó más la teoría que la práctica en sus trabajos.

Postulados

 1. ENFOQUE NORMATIVO Y PRESCRIPTIVO: Determinar las funciones del administrador y cuales principios generales debe seguir.

 2. LA ADMINISTRACIÓN COMO CIENCIA: Enseñanza organizada y metódica para mejorar las cualidades y aptitudes de los administradores.

 3. LA ORGANIZACIÓN ES VISTA COMO UNA ESTRUCTURA Concepto tradicional, rígido (militar).Forma y disposición de las partes y su interrelación. Aspectos organizacionales se analizan desde la dirección a la ejecución (contrario a Administración .Científica) Presidente A Director B C Gerente D E Jefe F G H I Supervisión J L Ejecución.

 4. DIVISIÓN DEL TRABAJO Y ESPECIALIZACIÓN: División de los órganos de la organización: Verticalmente en niveles de autoridad Horizontalmente en la departamentalización (Administración. Científica – especialización de obreros)

 5. CONCEPTO DE LÍNEA Y STAFF: Unidad de mando o supervisión única Unidad de dirección Centralización de la autoridad Cadena escalar.

 6. COORDINACIÓN: Cuanto mayor sea la organización y su división de tareas, para su eficiencia se requiere de coordinación.

 7. ORGANIZACIÓN LINEAL: En la organización lineal los órganos de línea, es decir, los órganos que la conforman, siguen con rigidez el principio escalar (autoridad de mando).

LIMITACIONES


La teoría clásica encierra demasiado formalismo, no toma en cuenta la organización informal

Aplica la “teoría de la máquina” que sostiene que la realización de algo debe dar comoresultado lo previsto, es decir que si se hace algo debe dar como resultado lo que seconsidera lógico que suceda, sin tomar en cuenta otros factores como los “humanos”

Bastante empirismo en los principios, es decir que encierran poca comprobación científica,están basados en la experiencia de Fayol y su criterio.

Bibliografia

Principios de la administracion - Dario Hurtado Cuartas - instituto tecnologico metropolitano - 2008
Ciencias Empresariale - Administracion 1 - Dirección de Educación a Distancia ­ UPDS
Comentarios personales

la teoría de administración clásica es de gran importancia ya que con ella se inician grandes cambios en el pensamiento administrativo los cuales favorecen tanto a empresarios como a empleados.

los principios de esta teoría son empleados aun, aunque algunos tienen modificaciones.